BREDA Thomas

Même si elles se sont contractées, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes demeurent importantes : en 2018 les femmes ont en moyenne des salaire inférieurs de 25 % par rapport aux hommes. L’ampleur de cet écart varie cependant de 5 à 25 % selon la façon dont il est mesuré. L’utilisation de différents indicateurs des inégalités est nécessaire : chacun a une logique propre et la comparaison des différentes mesures offre des clés de compréhension utiles pour la conception de politiques publiques pertinentes. Nous montrons ici qu’une part substantielle des inégalités s’explique par de la ségrégation entre entreprises, les femmes travaillant en moyenne dans des entreprises offrant des salaires plus faibles. Ainsi, pour résorber totalement les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes, on ne peut se contenter d’imposer l’égalité salariale aux entreprises et d’autres politiques seront nécessaires. Afin de synthétiser ces différentes mesures des écarts de salaire femmes-hommes, l’IPP lance un nouvel outil en ligne permettant à l’utilisateur de faire ses propres choix méthodologiques et de visualiser en quelques clics l’évolution des écarts salariaux sur longue période selon différentes modalités et dans différents groupes de salariés et d’entreprises.

En France, on estime à environ 11 % le taux de syndicalisation en 2017. Parmi l’ensemble des adhérent.e.s, les femmes représentent 36 %. Si nous assistons à une relative féminisation du tissu syndical sous l’impulsion de « l’espace de la cause des femmes », les femmes sont encore sous-représentées, tant en bas de la hiérarchie parmi les adhérentes, aux niveaux intermédiaires au sein des militantes sur les lieux de travail, qu’aux postes exécutifs des organisations syndicales. Bien qu’elles aient investi massivement le marché du travail salarié depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, les syndicats ont longtemps été réticents à s’ouvrir aux femmes, oscillant entre proclamations de leur droit au travail et renvoi des intéressées au foyer.Pour comprendre la permanence de ce constat, la thèse propose d’étudier la construction des carrières syndicales à l’aune de la question de l’articulation des sphères de vie des militant.e.s de la CFDT. À travers la notion de disponibilité biographique, qui renvoie à une relative absence de contraintes biographiques (familiales, professionnelles, financières, etc.) et qui tend à rendre le militantisme chronophage et/ou risqué, la thèse invite à prendre au sérieux la dimension temporelle dans le processus de fabrication de l’engagement syndical et de ses inégalités au sein du premier syndicat de France.Cette thèse s’appuie d’abord sur une recherche documentaire issue des archives confédérales de la CFDT. À partir de l’étude de tracts, la féminité et la masculinité, telles des curseurs mobiles, permettent d’approcher de manière historique le rapport de l’organisation syndicale à la cause des femmes. Elle repose ensuite sur un corpus de 40 entretiens biographiques de militantes et militants de la CFDT menés dans chacune des strates de l’organisation : par un axe professionnel et sectoriel d’une part, interprofessionnel et territorial d’autre part. Elle s’appuie enfin sur la création d’une enquête statistique nationale inédite : l’enquête EPASY qui retrace rétrospectivement et conjointement la dimension professionnelle, intime et syndicale de 1115 militant.e.s de la CFDT. Cette recherche met d’abord en évidence le poids de la disponibilité biographique dans la construction des carrières militantes dans l’espace et le temps syndical. Selon certaines configurations professionnelles et familiales, les carrières syndicales s’accélèrent ou ralentissent. L’engagement syndical et son niveau sont plus ou moins facilités. Mais cette disponibilité biographique est le lieu d’inégalités selon le genre et la classe d’appartenance des militant.e.s. en particulier selon le niveau de ressources économiques, culturelles et militantes.

Ce qu'on appelle le "paradoxe de l'égalité des sexes" est le fait que la ségrégation entre les sexes dans les professions est plus prononcée dans les pays plus égalitaires et plus développés. Certains chercheurs ont expliqué ce paradoxe par l'existence de différences de préférences profondément ancrées ou intrinsèques entre les sexes, qui se matérialisent plus facilement dans les pays où les contraintes économiques sont plus limitées. Dans la lignée d'un courant de recherche en sociologie, nous montrons au contraire qu'il peut être expliqué par des différences entre pays dans les normes essentialistes de genre concernant les aptitudes en mathématiques et les choix professionnels appropriés. À cette fin, nous proposons une mesure de la prévalence et de l'étendue de l'internalisation du stéréotype selon lequel "les mathématiques ne sont pas pour les filles" au niveau national. Pour ce faire, nous utilisons des données au niveau individuel sur les attitudes en matière de mathématiques de 300 000 élèves de 15 ans, filles et garçons, dans 64 pays. Le stéréotype associant les mathématiques aux hommes est plus fort dans les pays plus égalitaires et développés. Il est également fortement associé à diverses mesures de la sous-représentation des femmes dans les domaines à forte intensité mathématique et peut donc expliquer entièrement le paradoxe de l'égalité des sexes. Nous suggérons que le développement économique et l'égalité des droits entre les sexes vont de pair avec un remodelage plutôt qu'une suppression des normes de genre, avec l'émergence de nouvelles formes plus horizontales de différenciation sociale entre les sexes.

REMERCIEMENTSCe travail a été réalisé dans le cadre d'un partenariat de recherche entre l'Institut des politiques publiques et la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère français du Travail. Nous remercions la Dares pour son soutien financier qui a permis la réalisation de cette étude. Nos partenaires de la Dares nous ont également fait part de plusieurs suggestions qui ont considérablement amélioré la qualité de ce rapport. Nous tenons à remercier en particulier pour leurs commentaires utiles Cécile Ballini, Mathilde Gaini et Philippe Zamora. Nous les remercions également pour leur patience et leur flexibilité tout au long du projet, ainsi que l'équipe de l'IPP pour son soutien constant au projet. Nous sommes particulièrement reconnaissants à Julien Grenet qui a suggéré l'idée centrale qui est étudiée dans le chapitre 4 de ce rapport, et qui a fourni des commentaires perspicaces tout au long du projet. Ce rapport a été rédigé après l'organisation par la Dares et l'IPP d'un groupe de travail sur les compétences et leur inadéquation. Nous tenons à remercier tous les participants et leurs institutions pour leurs commentaires lorsque nous avons présenté des versions préliminaires de notre travail au groupe. Nous remercions également l'OCDE qui nous a permis d'accéder à une version légèrement enrichie des données PIAAC, ce qui a été très utile pour entreprendre les analyses présentées dans le rapport.

En 2016, dans les entreprises privées de 50 salariés et plus, le salaire horaire moyen des femmes était inférieur de 19 % à celui-ci des hommes. Une fois pris en compte l’effet de l’âge et des catégories socio-professionnelles, l’écart salarial subsistant est de 12 %. Le gouvernement français a pris, en septembre 2018, un ensemble de mesures visant à réduire ces inégalités. Parmi elles, l’index d’égalité professionnelle doit ainsi être calculé et publié par toutes les entreprises privées de plus de 50 salariés à partir du 1er mars 2020. Il s’agit pour les entreprises d’obtenir une valeur minimale à cet index, à défaut de quoi elles s’exposent à des sanctions. L’index regroupe de manière synthétique plusieurs indicateurs portant chacun sur un aspect important des inégalités professionnelles femmes-hommes, et calculés à partir de la situation professionnelle des femmes et des hommes salariés dans les entreprises. À partir de données administratives, nous calculons de manière approchée les indicateurs composant l’index pour l’ensemble des entreprises françaises et proposons un panorama de l’ampleur des inégalités professionnelles femmes-hommes mesurées au niveau des entreprises. Nous documentons également les effets de certains choix méthodologiques retenus pour le calcul de l’index, et suggérons des alternatives possibles. Ces alternatives pourraient permettre de mieux cibler les entreprises ayant de fortes inégalités femmes-hommes.

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En France, comme dans la plupart des pays développés, la sous-représentation des femmes dans les filières scientifiques constitue un frein important à l’égalité professionnelle. Depuis 2014, le programme de sensibilisation For Girls in Science de la Fondation L’Oréal propose des interventions d’une heure qui sont dispensées en classe par des jeunes femmes ayant une formation scientifique (collaboratrices du groupe L’Oréal et jeunes chercheuses). L’objectif de ces interventions est de contrecarrer les stéréotypes associés aux métiers scientifiques et à la place des femmes en sciences, de manière à rendre les filières scientifiques plus attractives auprès des jeunes filles. En nous appuyant sur un protocole d’évaluation par assignation aléatoire impliquant près de 20 000 élèves scolarisés dans les classes de seconde et de terminale scientifique d’une centaine de lycées franciliens en 2015-2016, nous montrons que ces interventions ponctuelles entraînent une diminution significative des représentations stéréotypées des élèves sur les métiers scientifiques et sur les différences genrées d’aptitudes pour les sciences, aussi bien chez les filles que chez les garçons. Bien que ces interventions n’aient pas d’impact détectable sur les choix d’études des élèves de seconde et des garçons de terminale S, elles ont des effets significatifs sur l’orientation post-bac des filles de terminale S : parmi ces dernières, la proportion s’orientant vers une classe préparatoire (CPGE) scientifique passe de 11 à 14,5 % (soit une augmentation de 30 %). L’un des enseignements de l’étude est que la capacité à influencer les choix d’orientation des jeunes filles ne dépend pas uniquement de l’efficacité des role modelsféminins à déconstruire les stéréotypes relatifs aux métiers scientifiques et à la place des femmes et des hommes en science, mais également du type d’identification déclenchée par l’exposition au modèle In France, as in most developed nations, the under-representation of women in the sciences is a major obstacle to achieving equality in the workplace.

En France, comme dans la plupart des nations développées, la sous-représentation des femmes dans les sciences est un obstacle majeur à la réalisation de l'égalité professionnelle. Depuis 2014, le programme de sensibilisation Pour les filles dans les sciences, mené par la Fondation L'Oréal, propose des interventions en classe d'une heure par des jeunes femmes ayant une formation scientifique (femmes travaillant pour le groupe L'Oréal et jeunes chercheuses). Ces interventions visent à combattre les stéréotypes associés aux carrières scientifiques et au rôle des femmes dans les sciences, afin de rendre les sciences plus attractives pour les jeunes femmes. En utilisant un protocole d'évaluation par assignation aléatoire sur près de 20 000 élèves de seconde et de terminale scientifique dans des lycées français en 2015-2016, nous montrons que ces causeries d'une heure conduisent à une réduction significative des représentations stéréotypées des élèves sur les carrières scientifiques et des différences entre les sexes en matière de capacités scientifiques, tant chez les filles que chez les garçons. Si les causeries n'ont pas d'impact discernable sur le choix de la filière scolaire pour l'ensemble des élèves de seconde et pour les garçons de terminale S, elles ont des effets significatifs sur les choix de filière post-baccalauréat des filles de terminale S, pour lesquelles la proportion choisissant une classe préparatoire aux universités les plus prestigieuses (CPGE) dans une filière STEM passe de 11 à 14,5% (soit une augmentation de 30%). L'un des enseignements de l'étude est que la capacité à influencer les choix de carrière des jeunes filles dépend non seulement de l'efficacité des modèles féminins à briser les stéréotypes associés aux carrières scientifiques et aux rôles de genre dans les sciences, mais aussi du type d'identification engendré par l'exposition au modèle.

Nous étudions les réactions des gains à trois fortes augmentations des cotisations patronales de sécurité sociale (CSP) en France. Nous trouvons des preuves d'une répercussion totale sur les travailleurs dans le cas d'une relation forte et saillante entre les cotisations et les prestations attendues. En revanche, nous constatons une répercussion limitée des cotisations patronales de sécurité sociale sur les salaires dans le cas de réformes qui ont augmenté les cotisations sans lien entre la fiscalité et les prestations. Conjointement avec une méta-analyse de la littérature, nous interprétons ces résultats comme une preuve que le lien entre la fiscalité et les prestations et son importance pour l'incidence, une affirmation faite depuis longtemps par la littérature mais non étayée par des preuves empiriques directes à ce jour.

Nous évaluons les effets à court et moyen terme sur la syndicalisation et la confiance des employeurs et des travailleurs dans les syndicats, d'une importante réforme des relations de travail en France en 2008. Cette réforme a rendu les conditions de reconnaissance syndicale plus libérales et démocratiques après 2008 dans les entreprises privées de 11 salariés ou plus. La loi a donné des chances égales à tous les syndicats d'être reconnus pour négocier, mettant fin au quasi-monopole accordé jusqu'alors à cinq syndicats historiques. La loi a également introduit des votes et des exigences électorales minimales pour obtenir la reconnaissance syndicale. Ces nouvelles règles ne sont devenues pleinement effectives que lors des premières élections des comités d'entreprise qui ont eu lieu après le 1er janvier 2009. Ces élections ont lieu dans chaque entreprise selon une fréquence prédéfinie - généralement tous les quatre ans -, de sorte que les dates d'élection ne dépendent que des dates d'élection précédentes et peuvent être considérées comme quasi-aléatoires par rapport à la date d'application de la nouvelle loi, du moins dans les entreprises suffisamment anciennes. L'identification repose donc sur un modèle de discontinuité de régression dans lequel la variable courante est la date d'élection des comités d'entreprise : nous comparons début 2011 les entreprises qui ont eu ces élections juste avant ou juste après le 1er janvier 2009. Nous constatons que les règles démocratiques introduites en 2008 ont rapidement amélioré la satisfaction et la confiance des employeurs envers les syndicats d'environ 45 % d'un écart-type. La couverture et l'adhésion syndicales au niveau de l'établissement ont également fortement augmenté en raison de la réforme et les arrêts de travail sont devenus plus probables. Ensemble, ces résultats suggèrent que l'introduction de la démocratie électorale dans les entreprises françaises a réussi à améliorer la participation des travailleurs aux syndicats et leur capacité à exprimer leurs préoccupations, tout en améliorant l'opinion des employeurs à l'égard des syndicats.

Les différences entre les sexes dans les performances en mathématiques sont désormais faibles dans les pays développés et ne peuvent expliquer à elles seules la forte sous-représentation des femmes dans les domaines liés aux mathématiques. Ce dernier résultat n'est cependant plus vrai une fois que les différences de genre dans les performances en lecture sont également prises en compte. En utilisant des données individuelles sur 300 000 élèves de 15 ans dans 64 pays, nous montrons que la différence entre les performances d'un élève en lecture et en mathématiques est supérieure de 80 % d'un écart-type pour les filles par rapport aux garçons, une magnitude considérée comme très importante. Lorsque cette différence est contrôlée, l'écart entre les sexes dans les intentions des élèves de poursuivre des études et des carrières à forte intensité mathématique est réduit d'environ 75 %, tandis que les écarts entre les sexes dans l'image de soi en mathématiques, l'intérêt déclaré pour les mathématiques ou les attitudes envers les mathématiques disparaissent complètement. Ces dernières variables sont également beaucoup moins capables d'expliquer l'écart entre les sexes dans les intentions d'étudier les mathématiques que la différence de performance des élèves entre les mathématiques et la lecture. Ces résultats sont conformes aux modèles de choix dans lesquels les décisions en matière d'éducation impliquent des comparaisons intra-individuelles des résultats et des croyances personnelles dans différentes matières ainsi que des normes culturelles concernant le genre. Pour montrer directement que les comparaisons intra-individuelles des résultats ont un impact sur les carrières envisagées par les élèves, nous utilisons les différences entre les écoles dans les ressources pédagogiques consacrées aux mathématiques et à la lecture comme des variations exogènes de l'avantage comparatif des élèves pour les mathématiques. Les résultats confirment que l'avantage comparatif en mathématiques par rapport à la lecture au moment de faire des choix éducatifs joue un rôle clé dans le processus menant à la sous-représentation des femmes dans les domaines à forte intensité mathématique.

Alors que l'écart entre les sexes dans les performances moyennes en mathématiques est désormais proche de zéro dans les pays développés, les femmes sont toujours fortement sous-représentées parmi les élèves les plus performants en mathématiques (1). Cet écart entre les sexes contribue à la sous-représentation des femmes en mathématiques et en sciences dans l'enseignement supérieur et à leur position plus défavorable sur le marché du travail (2, 3). Les rôles de l'inné et de l'acquis (4-6) sur les écarts de performance entre les sexes étant débattus depuis plus d'un siècle, des recherches menées dans les années 1990 et 2000 (7-9) ont suggéré une origine culturelle, en établissant un lien entre les écarts entre les sexes en mathématiques et les mesures de l'inégalité des sexes dans les pays. Cependant, des études plus récentes (10-12) ayant montré que cette relation est faible, nous n'avons aujourd'hui aucune relation clairement identifiée entre l'environnement socio-économique ou culturel des pays et l'écart entre les sexes en mathématiques. Nous établissons un lien entre les écarts entre les sexes en mathématiques et les inégalités sociétales qui ne sont pas directement liées au sexe. Nous trouvons une relation forte et robuste et fournissons des tests suggérant qu'elle est causale : Les pays qui sont généralement plus égalitaires, ou qui ont des institutions plus favorables à l'égalité, présentent un écart de performance entre les sexes en mathématiques plus faible, ce qui suggère que cet écart est en partie façonné par des inégalités sociétales plus générales.

Cet article rapporte les résultats d'une expérience randomisée à grande échelle qui a été dé-signée pour évaluer si une courte intervention en classe par un modèle féminin externe peut influencer les attitudes des élèves envers les sciences et contribuer à un changement significatif dans leur choix de domaine d'étude. L'intervention consiste en une visite ponctuelle d'une heure dans une classe de lycée par une scientifique bénévole. Elle vise à modifier les perceptions et les attitudes des élèves à l'égard des carrières scientifiques et du rôle des femmes dans les sciences, dans le but ultime de réduire l'écart entre les sexes dans les études scientifiques. En utilisant une répartition aléatoire des interventions dans les classes de seconde et de terminale pendant les heures normales d'enseignement, nous constatons que l'exposition à des modèles féminins réduit de manière significative la prévalence des stéréotypes associés aux emplois dans le domaine des sciences, tant pour les élèves féminins que masculins. Alors que nous ne trouvons pas d'effet significatif des interventions en classe sur le choix de la filière du lycée par les élèves de seconde l'année suivante, nos résultats montrent un impact positif et significatif de l'intervention sur la probabilité de postuler et d'être admis dans une filière scientifique sélective au collège parmi les élèves de terminale. Cet effet est essentiellement dû aux élèves les plus performants et est plus important pour les filles en termes relatifs. Après l'intervention, leur probabilité d'être inscrites dans des programmes scientifiques sélectifs après avoir obtenu leur diplôme d'études secondaires augmente de 30 % par rapport à la moyenne de base.

Si les femmes sont aujourd'hui plus diplômées en moyenne que les hommes en France, comme dans la plupart des pays développés, elles restent largement sous-représentées dans les filières et les métiers scientifiques et techniques, notamment ceux liés aux mathématiques, à la physique ou à l'informatique. Les écarts de compétences entre les filles et les garçons dans les matières scientifiques sont faibles et ne peuvent expliquer qu'une petite partie de ces écarts d'orientation. La confiance en soi, les normes sociales et les stéréotypes de genre sont en revanche de plus en plus invoqués comme des facteurs explicatifs prépondérants. À partir d'une vaste enquête par questionnaire menée auprès de 8 500 lycéens franciliens, cette étude vise à objectiver l'existence de ces facteurs, et à les relier aux choix d'orientation. Elle documente d'abord l'ampleur des différences entre filles et garçons en termes de goût déclaré pour les sciences et de confiance en soi dans les matières scientifiques. Elle révèle ensuite que la prévalence des stéréotypes concernant les métiers scientifiques et la place des femmes au sein de ces métiers est loin d'être négligeable en milieu scolaire. Cependant, lorsqu'on met en relation les choix d'études des élèves avec leur niveau en mathématiques et en français, leur goût déclaré pour les sciences, leur confiance en soi, et leurs représentations stéréotypées, on trouve que le niveau en mathématiques et les stéréotypes ne parviennent à expliquer qu'une toute petite partie des différences d'orientation des filles et des garçons vers les filières scientifiques. À l'inverse, le goût déclaré pour les sciences et la confiance en soi en mathématiques, quel que soit l'indicateur retenu pour la mesurer, permettent d'expliquer une part importante des écarts d'orientation vers les sciences selon le genre.

Les entreprises familiales sont omniprésentes dans la plupart des pays. Les différences d'objectifs, de gouvernance et de styles de gestion entre ces entreprises et leurs homologues non familiales ont plusieurs conséquences sur la main-d'œuvre, que les chercheurs n'ont commencé à étudier que récemment. Les entreprises familiales offrent une plus grande sécurité d'emploi, emploient des pratiques de gestion différentes, ont un avantage comparatif pour éviter les conflits lorsque les relations de travail sont plus hostiles, et fournissent une assurance aux travailleurs par le biais de contrats implicites lorsque la réglementation du marché du travail est limitée. Mais tout cela a aussi un coût.

L’incertitude autour de l’issue des procédures aux prud’hommes est souvent pointée du doigt comme un frein possible à l’embauche. Cette incertitude serait en partie générée par le fait que des cas similaires portés devant les prud’hommes seraient jugés très différemment d’une fois sur l’autre, ou d’une juridiction à l’autre. Après avoir rappelé l’objectif historique de l’institution prud’homale, son mode de fonctionnement et ses évolutions récentes, cette note montre que les décisions rendues aux prud’hommes varient effectivement fortement d’une juridiction à l’autre. La source de cette variabilité demeure pour autant incertaine : elle peut tout autant refléter le caractère arbitraire de la justice prud’homale que le fait que les affaires jugées par les différentes juridictions sont de nature et de gravité différentes. Cette note s’appuie finalement sur les travaux de Desrieux et Espinosa pour montrer que l’appartenance syndicale des juges élus par les salariés n’influence pas les décisions rendues par les prud’hommes. Ce résultat permet d’écarter une source possible de partialité dans la justice rendue par les différentes juridictions prud’homales.

Les cotisations de sécurité sociale (CSS) sont généralement réparties formellement entre les employeurs et les salariés sous forme de charges sociales, prélevées sur les revenus à un taux d'imposition constant qui ne s'applique que jusqu'à un plafond, au-delà duquel le taux marginal d'imposition tombe à un taux réduit, souvent 0. De tels plafonds de cotisation créent un point d'inflexion concave dans le budget des travailleurs et devraient donc générer un creux dans la distribution des revenus autour du plafond par le biais des réponses de l'offre de travail (l'inverse de la concentration attendue aux points d'inflexion convexes), mais un tel creux n'est pas observé empiriquement. Cet article présente une nouvelle approche pour déduire l'incidence des CSP qui exploite l'absence de ce creux et le fait que (mécaniquement) les distributions du coût du travail (gains incluant toutes les charges sociales), des gains bruts (nets des charges sociales de l'employeur) et des gains nets (nets des charges sociales de l'employeur et de l'employé) ne peuvent pas toutes être lisses autour d'un coude. Les autres articles de ce numéro spécial appliquent la méthode à des données pour l'Allemagne, la France, les Pays-Bas et le Royaume-Uni et constatent tous que la distribution des gains bruts est lisse autour d'un coude (ce qui implique que les distributions des coûts de main-d'œuvre et des gains nets d'impôts ne le sont pas), même si le concept de gains bruts n'est pas pertinent dans le modèle statique standard d'offre et de demande de travail qui domine la littérature d'économie publique. Cela suggère que d'autres caractéristiques du marché du travail, telles que la négociation salariale basée sur le concept de salaire brut, sont pertinentes pour déterminer l'incidence des CSP.

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L'incertitude quant à l'issue des procédures devant les conseils de prud'hommes est souvent pointée du doigt comme un frein possible à l'embauche de nouveaux collaborateurs. Cette incertitude semble être générée en partie par le fait que des affaires similaires portées devant eux semblent être jugées différemment d'une fois à l'autre ou d'un tribunal à l'autre. Après avoir rappelé l'objectif historique de l'institution prud'homale, son fonctionnement et ses évolutions récentes, cette note de politique générale montre que les décisions rendues par les tribunaux du travail français varient effectivement fortement d'un tribunal à l'autre. Cependant, l'origine de cette variabilité reste incertaine : elle pourrait aussi bien refléter le caractère arbitraire de la justice prud'homale que le fait que les affaires jugées par les différents tribunaux sont de nature et de gravité différentes. Enfin, ce policy brief utilise les travaux de Desrieux et Espinosa pour montrer que l'appartenance syndicale des juges élus par les salariés n'influence pas les décisions rendues par les tribunaux du travail français. Ces résultats permettent d'écarter une source possible de partialité dans la justice rendue par les différents tribunaux.

L'incertitude quant à l'issue des procédures devant les conseils de prud'hommes est souvent pointée du doigt comme un frein possible à l'embauche de nouveaux collaborateurs. Cette incertitude semble être générée en partie par le fait que des affaires similaires portées devant eux semblent être jugées différemment d'une fois à l'autre ou d'un tribunal à l'autre. Après avoir rappelé l'objectif historique de l'institution prud'homale, son fonctionnement et ses évolutions récentes, cette note de politique générale montre que les décisions rendues par les tribunaux du travail français varient effectivement fortement d'un tribunal à l'autre. Cependant, l'origine de cette variabilité reste incertaine : elle pourrait aussi bien refléter le caractère arbitraire de la justice prud'homale que le fait que les affaires jugées par les différents tribunaux sont de nature et de gravité différentes. Enfin, ce policy brief utilise les travaux de Desrieux et Espinosa pour montrer que l'appartenance syndicale des juges élus par les salariés n'influence pas les décisions rendues par les tribunaux du travail français. Ces résultats permettent d'écarter une source possible de partialité dans la justice rendue par les différents tribunaux.

Nous étudions l'incidence des cotisations sociales (CSP) en France en nous appuyant sur la stratégie développée par Alvaredo et al. (De Econ, 2017. doi:10.1007/s10645-017-9294-7). Cette stratégie permet d'inférer l'incidence des CSPS à partir des discontinuités dans les distributions des gains créées par les points de coude dans le calendrier des CSPS. À l'aide de données administratives sur les revenus pour la période 1976-2010, nous étudions environ 200 points d'inflexion de ce type et ne constatons pas qu'ils induisent systématiquement une discontinuité dans la distribution des revenus bruts. Cela nous permet de rejeter l'hypothèse selon laquelle les CSP sont incidentes sur les travailleurs, du moins localement autour des coudes. De plus, nous exploitons les grandes variations des taux de CSP entre les kinks et les années pour estimer l'incidence locale des CSP des employeurs et des employés autour de ces seuils. Nous constatons que les CSP des employeurs sont transférés aux employeurs tandis que les CSP des employés sont transférés aux employés. Ces résultats sont cohérents avec l'alignement de l'incidence économique des cotisations sociales sur leur incidence légale, localement, autour des seuils.

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Dans cet article, nous tentons de comparer les effets potentiels sur l’emploi et la structure des salaires du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et sur les d’allégements de cotisation ciblés supplémentaires, similaires dans leur format à ceux en vigueur aujourd’hui. À cette fin, nous construisons un modèle de recherche et d’appariement sur le marché du travail, avec salariés et entreprises hétérogènes, complémentarités productives, et négociations salariales. Les individus peuvent être inactifs, en recherche d’emploi ou salariés. Ils peuvent rechercher un emploi et recevoir des offres lorsqu’ils travaillent déjà. Notre contribution théorique, s’inscrivant dans un agenda de recherche plus large, est d’inclure à la fois un salaire minimum et de la fiscalité sur les salaires dans un modèle de ce type. Le modèle est calibré de différentes manières possibles à l’état stationnaire à partir de statistiques sur l’emploi fournies par l’Insee et de statistiques sur les salaires calculées à partir des déclarations annuelles de données sociales (DADS). Il est ensuite utilisé pour réaliser des simulations contrefactuelles. Ces simulations indiquent que, à coût équivalent, l’effet du CICE sur l’emploi est systématiquement plus limité que l’effet d’allégements de cotisation ciblés. Nous concluons qu’un modèle prenant uniquement en compte le marché du travail mais « aussi riche que possible » ne permet pas d’estimer des effets conséquents du CICE sur l’emploi.

Cet article fait deux remarques simples. Premièrement, la demande de travail dépend du salaire du produit ou du coût du travail. Par conséquent, les explications de l'augmentation des inégalités par la demande, telles que le changement technique lié aux compétences et la polarisation de l'emploi, doivent être testées à l'aide de données sur le coût du travail et non sur le salaire net ou le salaire affiché. Contrairement aux études précédentes, nous trouvons des preuves d'un changement technique lié aux compétences en France lorsque nous mesurons l'inégalité salariale en termes de coût du travail. À cet égard, la France ne fait pas exception. Deuxièmement, le cas de la France montre clairement que les modifications de la fiscalité peuvent avoir un effet très important sur la conversion des inégalités de marché en inégalités de consommation ou de salaires nets. En France, les inégalités de salaire net ont diminué d'environ 10 %, tandis que les inégalités de coût du travail ont augmenté de 15 % sur la période 1976-2010. Ce constat conforte à la fois les partisans de l'explication de l'augmentation séculaire des inégalités salariales par le changement technique lié aux compétences et ceux qui pensent que les institutions peuvent avoir un impact significatif sur les inégalités de revenus disponibles.

Petit à petit, au cours du XXe siècle, devant les difficultés récurrentes des organisations patronales et syndicales à s’entendre d’elles-mêmes, l’État français a institué, par la voie législative, un cadre très favorable à la présence syndicale dans l’entreprise : mise en place des délégués du personnel en 1936, présomption irréfragable de représentativité pour la CGT, la CFDT, FO, la CFTC et la CGC en 1966, délégués syndicaux en 1968, négociations annuelles obligatoires sur les salaires et les conditions de travail dans les entreprises pourvues de syndicats avec les lois Auroux en 1982. Les efforts constants des pouvoirs publics pour dynamiser la négociation collective expliquent en bonne partie le taux de couverture conventionnelle élevé en France.

Délégués du personnel, élus au comité d'entreprise ou au CHSCT, délégués syndicaux… La France compte plus d'un demi-million de représentants du personnel. Si l’on pointe volontiers un dialogue social défaillant dans ce pays, on peut s’étonner du manque d’études consacrées à ses principaux acteurs. Que sait-on des motivations, du travail mené pour informer et défendre les autres salariés, ou encore de l’évolution de carrière des représentants du personnel ? Comment sont-ils perçus par leurs collègues et leurs employeurs ? Sont-ils discriminés ? À partir de sources statistiques très riches mais rarement exploitées, cet ouvrage dresse pour la première fois un panorama de l’activité des représentants du personnel. Il montre que le cadre légal dans lequel ils s’inscrivent, inadapté, tend trop souvent à opposer représentants, salariés et employeurs, et propose des solutions pour que les intérêts des salariés soient mieux représentés, sans craintes, au cours des négociations comme dans la vie quotidienne des entreprises.

Si la présentation des règles institutionnelles du dialogue social nous a permis d’en appréhender la complexité, elle n’a rien dit sur les femmes et les hommes détenteurs de mandats au sein des instances représentatives du personnel. Combien sont-ils ? Qui sont-ils ? Que font-ils ?

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Les cas de discrimination à l’encontre des syndicalistes s’accumulent. En témoignent la multiplication des procédures judiciaires et les condamnations dont ont fait l’objet de nombreuses grandes entreprises françaises. Ce constat qualitatif a été conforté par les résultats statistiques obtenus à partir de l’enquête Relations professionnelles et négociations d’entreprise (REPONSE) de 2004 qui font apparaître qu’à niveaux de diplôme et âges égaux, les délégués syndicaux sont payés environ 10 % de moins que leurs collègues, ce que confirme, on le montre ici, la version 2010 de l’enquête. L’appartenance à un syndicat ne suffit pas à expliquer ces moins bons salaires. Ce sont en effet les représentants syndiqués, les plus actifs dans la défense des intérêts de leurs collègues, qui sont les plus pénalisés. Il est, en pratique, difficile d’établir que ces salariés ont des salaires inférieurs pour d’autres raisons que leurs responsabilités syndicales. Les pénalités salariales pour les syndiqués sans mandat restent en effet assez faibles – de l’ordre de 4 % – tandis qu’inversement, ce sont dans les entreprises où il y a des conflits que les délégués syndicaux sont le plus pénalisés.

La discrimination à l'égard des femmes est considérée comme l'une des causes possibles de leur sous-représentation dans certaines matières STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques). Nous montrons que ce n'est pas le cas pour les concours utilisés pour recruter la quasi-totalité des enseignants et professeurs français du secondaire et du postsecondaire. Des comparaisons d'épreuves orales non sexuées et d'épreuves écrites non sexuées pour environ 100 000 individus observés dans 11 domaines différents sur la période 2006-2013 révèlent un biais en faveur des femmes qui augmente fortement avec l'étendue de la domination masculine d'un domaine. Ce biais passe de 3 à 5 rangs centiles pour les hommes en littérature et en langues étrangères à environ 10 rangs centiles pour les femmes en mathématiques, en physique ou en philosophie. Ces résultats ont des implications pour le débat sur les interventions appropriées pour augmenter la représentation des femmes dans les domaines où elles sont actuellement sous-représentées.

Ce travail s’inscrit dans le cadre d’une convention entre l’IPP et le secrétariat d’État chargé des droits des femmes. Il s’appuie sur l’exploitation de données statistiques produites par la Direction de l’Animation de la Recherche et des Études Statistiques du Ministère du travail (Dares) et le Department for Business, Innovation and Skills au Royaume-Uni. La ségrégation femmes-hommes entre métiers et entre positions hiérarchiques explique près d’un tiers des écarts de salaire en France. En montrant que les entreprises qui se féminisent n’en deviennent pas pour autant moins performantes, cette étude renverse le stéréotype selon lequel cette ségrégation reflète que certains métiers ou certaines fonctions conviendraient mieux aux hommes qu’aux femmes . mais surtout, l’auteur met en lumière les effets « sociaux » positifs de la féminisation du travail : satisfaction et confiance en hausse, qualité accrue des relations professionnelles, identification plus prononcée à leur entreprise.

Cet article identifie la prime salariale associée à la reconnaissance syndicale au niveau de l'entreprise en France. Une prime moyenne de 2% est trouvée malgré le fait que la plupart des travailleurs sont déjà couverts par des accords sectoriels. Pour explorer l'origine de cette prime, je construis un modèle de négociation simple à partir duquel je déduis trois prédictions, qui sont testées empiriquement en utilisant des données appariées employeur-employé. La principale prédiction est que si la négociation intra-entreprise est à l'origine de la prime salariale syndicale, celle-ci augmente avec le montant des quasi-loyers disponibles dans les entreprises que les syndicats organisent. Cette prédiction est validée empiriquement lorsque les parts de marché des entreprises sont utilisées comme un indicateur de leurs rentes.

Pour limiter la régulation de son activité par les pouvoirs publics, l’industrie pharmaceutique laisse dans l’ombre, autant que possible, l’ampleur de son effort de promotion. Pourtant, nous montrons que la promotion des médicaments est un de ses cœurs de métier. Les dépenses en la matière sont considérables. Elles représentent au moins 20 % du chiffre d’affaires du secteur et le dispositif de visite médicale sollicite jusqu’à 40 % des effectifs totaux des grandes entreprises pharmaceutiques, devenues des géants du marketing. Mais comment concilier ce constat avec les déclarations des médecins, nombreux à réfuter l’influence de la promotion sur leurs pratiques, et les résultats des études économétriques, soulignant le faible effet de la visite médicale ? Les grandes entreprises pharmaceutiques façonnent-elles la demande sur leurs marchés, sur le modèle de la filière inversée, ou souffrent-elles d’un problème de rationalité en investissant massivement dans une activité peu rentable ? En alternative aux études microéconomiques dont nous discutons les résultats à l’aune de notre enquête ethnographique, nous proposons une approche macroéconomique pour aborder la question. Les résultats obtenus plaident pour un lien fort entre intensité du travail des visiteurs médicaux et prescriptions des médecins, qui prend la forme d’une incitation à prescrire les médicaments plus chers, plus récents.

La publicité et l'innovation sont deux moteurs permettant aux entreprises d'échapper à la concurrence et d'améliorer leurs bénéfices. Nous proposons un modèle qui englobe les interactions statiques et dynamiques entre la R&D, la publicité et l'environnement concurrentiel. Il fournit trois prédictions principales. Premièrement, pour un environnement concurrentiel donné, les leaders de qualité dépensent plus en publicité afin d'extraire des rentes maximales. Ainsi, des coûts de publicité plus faibles peuvent favoriser la R&D. Deuxièmement, la relation en U inversé entre la concurrence et la R&D se maintient avec l'introduction de la publicité. Troisièmement, une concurrence accrue est associée à des dépenses publicitaires plus importantes en moyenne. Des preuves empiriques provenant d'un large panel de 59 000 entreprises françaises sur la période 1990-2004 confirment ces trois propriétés.

Nous étudions le lien entre le degré de dominance masculine d'un domaine et les préjugés contre les femmes dans ce domaine. En prenant l'examen d'entrée d'un établissement d'enseignement supérieur français comme expérience naturelle, nous constatons que l'évaluation est en fait biaisée en faveur des femmes dans les matières à prédominance masculine (par exemple, les mathématiques, la philosophie) et en faveur des hommes dans les matières à prédominance féminine (par exemple, la littérature, la biologie), ce qui induit un rééquilibrage des ratios de genre entre les étudiants recrutés pour des carrières de recherche dans les filières scientifiques et humaines. Le biais d'évaluation est identifié à partir des variations systématiques, d'un sujet à l'autre, de l'écart entre les résultats des étudiants aux tests oraux et écrits non anonymes.

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Les stéréotypes et les normes sociales poussent les filles à s’orienter vers des études littéraires plutôt que scientifiques. L’objet de cette note IPP est d’examiner dans quelle mesure les professeurs sont susceptibles de renforcer cette auto-sélection en discriminant les jeunes femmes qui tentent d’intégrer les disciplines dominées par les hommes. En utilisant le concours d’entrée de l’École normale supérieure de Paris comme une « expérience naturelle », nous montrons que c’est en réalité le phénomène inverse qui est à l’œuvre. La discrimination s’exerce au bénéfice des filles dans les disciplines traditionnellement dominées par les hommes (mathématiques ou philosophie, par exemple), alors qu’elle joue en faveur des garçons dans les matières réputées plus « féminines » (biologie ou littérature), réduisant ainsi légèrement la ségrégation de genre entre disciplines. La tendance des examinateurs à discriminer les candidats en fonction de leur sexe est identifiée à partir des différences entre les résultats aux épreuves écrites anonymes (qui neutralisent la discrimination de genre) et aux épreuves orales (où le sexe des candidats est connu des examinateurs). Cette discrimination va à l’encontre des stéréotypes de genre. Elle est susceptible de s’expliquer par le fait que les examinateurs tentent d’aider – consciemment ou inconsciemment – le sexe en minorité dans leur discipline. Ces résultats suggèrent que les filles peuvent s’engager dans les filières d’études traditionnellement réservées aux hommes sans craindre d’y être discriminées.

Les non-titulaires représentent une part non négligeable de la main d’œuvre du secteur public (environ 20 % en 2011), part qui s’est accrue au cours des deux dernières décennies. Ces emplois offrent une plus grande flexibilité de la gestion des ressources humaines du secteur public par l’adaptation aux variations de l’activité et le recrutement de personnels aux compétences nouvelles. Ils représentent néanmoins un risque de précarisation d’une partie des agents du secteur public qui explique des efforts répétés pour limiter le recours à l’emploi non-titulaire par un cadre réglementaire contraignant, voire le réduire par des politiques de titularisation. Au-delà de l’opposition entre ces deux logiques, cette étude vise à apporter des éléments quantifiés permettant de mieux comprendre le recours aux non-titulaires dans le secteur public et son évolution récente afin d’élaborer les projections de son évolution future. Trois bases de données ont été utilisées afin d’analyser l’emploi des non-titulaires. La première, au centre de ce projet, est la base administrative du régime des non-titulaires de la fonction publique, l’Ircantec. Elle contient des informations sur les caractéristiques des emplois et des employeurs pour l’ensemble des périodes de cotisation à l’Ircantec pour les individus nés au mois d’octobre de 1971 à 2011 . cette base fournit une source d’information complète sur l’emploi non titulaire qui n’avait encore jamais été exploitée à des fins de recherche universitaire. Les données de l’échantillon inter-régimes des cotisants (EIC) de 2009 ont également été utilisées, et ont été appariées statistiquement aux données de l’Ircantec pour obtenir une vision d’ensemble de la carrière des cotisants. Enfin, les données des enquêtes Emploi de l’Insee, de 1980 à 2011, ont été exploitées, offrant une analyse plus fine des caractéristiques des non titulaires et des emplois qu’ils occupent.

Cette contribution recense la littérature économique sur la ségrégation femmes/hommes par métiers et filières d’étude. Nous discutons en particulier les raisons susceptibles d’expliquer la forte carence de femmes dans métiers liés à la science, l’ingénierie, l’informatique ou les mathématiques. Après avoir rappelé en quoi elles sont légitimes, nous suggérons finalement quelques interventions publiques potentiellement efficaces pour contrecarrer ce phénomène de ségrégation femmes/hommes par métier.

Les stéréotypes et les normes sociales poussent les filles à étudier les sciences humaines plutôt que les sciences. L'objectif de cette Note IPP est d'examiner dans quelle mesure les professeurs sont susceptibles de renforcer cette auto-sélection en discriminant les filles qui tentent d'intégrer des disciplines à dominante masculine. En utilisant les concours d'entrée à l'École normale supérieure de Paris comme " expérience naturelle ", nous montrons qu'en réalité, le phénomène inverse est à l'œuvre. La discrimination se fait en faveur des filles dans les disciplines traditionnellement masculines (mathématiques et philosophie, par exemple), et en faveur des garçons dans les matières considérées comme les plus "féminines" (biologie et littérature), ce qui réduit légèrement la ségrégation entre les disciplines. La tendance des examinateurs à discriminer sur la base du sexe du candidat est identifiée par les différences entre les résultats des épreuves écrites anonymes (qui neutralisent la discrimination sexuelle) et les épreuves orales (où le sexe du candidat est connu des examinateurs). Cette discrimination va à l'encontre des stéréotypes de genre, ce qui s'explique probablement par le fait que les examinateurs essaient - consciemment ou non - d'aider le genre minoritaire dans leur discipline. Les résultats suggèrent que les filles peuvent suivre des parcours d'études traditionnellement réservés aux garçons, sans craindre d'être discriminées.

Cet article présente une première estimation du salaire des délégués syndicaux et discute ses possibles interprétations. Après avoir rappelé le contexte institutionnel français en matière de négociation en entreprise, nous explicitons les spécificités théoriques de l’interaction stratégique entre employeurs et délégués syndicaux lors de cette négociation. Nous discutons notamment les raisons pour lesquelles il peut être rationnel pour un employeur de discriminer les délégués syndicaux. En mobilisant des données employeur-employés et une stratégie économétrique originale, nous estimons que, sous des hypothèses plausibles, les salaires des délégués syndicaux sont en moyenne 10 % inférieurs à ceux de leurs collègues syndiqués et non syndiqués. Plusieurs tests suggèrent que cet écart de salaire pourrait effectivement refléter une discrimination à l’égard des délégués. Cette interprétation est cohérente avec le ressenti des délégués syndicaux : près d’un sur deux s’estime discriminé, et cette proportion varie avec leurs caractéristiques observables de manière similaire à leur pénalité salariale.

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Les auteurs étudient les régimes de rémunération dans les entreprises familiales et non familiales. En utilisant des données françaises appariées employeur-employé, ils constatent d'abord que les entreprises familiales versent en moyenne des salaires inférieurs. Cet écart salarial s'explique en partie par le fait que les travailleurs faiblement rémunérés se dirigent vers les entreprises familiales et que les travailleurs fortement rémunérés se dirigent vers les entreprises non familiales. En outre, les entreprises familiales se caractérisent par une moindre insécurité de l'emploi, mesurée par des taux de licenciement plus faibles. Les entreprises familiales semblent avoir moins recours aux licenciements et plus aux réductions d'effectifs que les entreprises non familiales lorsqu'elles réduisent leurs effectifs. Les écarts salariaux compensatoires expliquent en grande partie la relation inverse entre les écarts de salaires entre les entreprises familiales et non familiales et la sécurité de l'emploi.

Cette thèse examine l'impact économique des syndicats et des entreprises familiales. Elle commence par s'intéresser à l'effet de la présence syndicale en entreprise sur la structure des salaires. Nous montrons que les salariés des entreprises dans lesquelles il y a un délégué syndical sont payés en moyenne 3% de plus que leurs homologues des entreprises sans syndicats. Ces gains augmentent jusqu'à environ 10% dans les entreprises disposant de rentes et/ou d'une forte proportion de salariés syndiqués. La présence d'un délégué syndical induit également une légère compression des salaires, des gains plus importants pour les ouvriers et les salariés âgés, et une stabilisation de la main-d’œuvre. Nous modélisons ensuite les décisions des salariés de devenir délégué syndical ou simplement syndiqué et les interactions stratégiques ayant entre le délégué syndical et son employeur lors des négociations. Nous développons une méthode probabiliste permettant de décomposer le salaire des salariés syndiqués suivant qu'ils sont délégués ou non et trouvons que les délégués sont payés en moyenne 10% de moins que leurs collègues syndiqués et non syndiqués. De nombreux tests suggèrent que ce résultat reflète une discrimination rationnelle des employeurs contre les délégués. Enfin, nous montrons à l'aide de données de panel que les salaires sont 5% inférieurs dans les entreprises familiales. Les moins bons salaires reflètent pour 2% une sélection des salariés les moins compétents dans les entreprises familiales. L'écart résiduel est compensé par une meilleure protection de l'emploi : les taux de licenciement réels et perçus sont en effet plus faibles dans les entreprises familiales.