REBERIOUX Antoine

Cet article examine le rendement privé du crédit d'impôt R&D, défini comme le rapport entre le total des allègements fiscaux obtenus par une entreprise grâce au crédit d'impôt R&D et les dépenses réelles en R&D. Sur la base d'un ensemble de données fusionnant différentes sources pour les entreprises françaises, nous montrons d'abord que la distribution de ce rendement privé est dispersée. Nous utilisons ensuite des analyses de clustering pour identifier six types mutuellement exclusifs de stratégies de R&D des entreprises. Nous montrons enfin dans un cadre de régression que ces stratégies expliquent une partie de la variance du rendement privé du crédit d'impôt recherche. Cette étude contribue à une meilleure compréhension de l'hétérogénéité des stratégies de R&D des entreprises. Elle vise également à ouvrir de nouvelles directions dans les débats entourant la conception et les réformes appropriées des régimes de crédit d'impôt pour la R&D.

Nous développons un modèle théorique simple montrant que, en s'ajoutant aux coûts d'ajustement associés aux contrats permanents, la pression sociale locale contre les licenciements incite les PDG à recourir aux contrats à durée déterminée, dans le but d'échapper à la pression sociale. En utilisant des données couplées employeur-employé, nous montrons que les établissements situés plus près du siège social ont une part plus élevée de contrats à durée déterminée à l'embauche que ceux situés plus loin lorsque le siège social des entreprises est situé dans des communautés autocentrées et que le PDG non seulement y travaille mais aussi y vit. Nous montrons que ces résultats ne peuvent être expliqués que par la pression sociale locale.

Pionnière dans la consécration de l’égalité entre hommes et femmes, la Tunisie a constitué, dès son indépendance (1956), une exception dans le monde arabe. En revanche, malgré une législation favorable à l’égalité, les femmes salariées sont sous-représentées dans l'encadrement de la fonction publique, alors qu’elles y sont aussi nombreuses et éduquées que leurs homologues masculins. Les bouleversements politiques actuels ont eu des répercussions notables sur la vie active des femmes, notamment la distribution des salaires sur le marché du travail et les modes de recrutement, et, par ricochet, sur les possibilités de carrière et l’accès aux emplois les mieux rémunérés. Pour étudier la situation des femmes et la disparité salariale dans le secteur public et privé, notre approche est essentiellement empirique. Deux modèles sont appliqués sur les enquêtes nationales sur l’emploi 2011 et 2015 en vue de calculer l'écart salarial et apporter des éléments de réponses quant au secteur le plus discriminant. Ainsi, nonobstant les acquis indéniables, l’applicabilité de l’égalité - entre femmes et hommes sur le marché de l’emploi - demeure toujours lacunaire.

Nous étudions les réactions aux destructions d'emplois sur Twitter. Nous utilisons des informations sur les événements de destruction d'emplois et de création d'emplois à grande échelle annoncés au Royaume-Uni sur la période 2013-2018. Nous les rapprochons des données collectées sur Twitter concernant le nombre et les sentiments des tweets postés autour du moment de l'annonce et impliquant le nom de l'entreprise. Nous montrons que les annonces de destruction d'emplois suscitent immédiatement des réactions nombreuses et fortement négatives. Le jour de l'annonce, le nombre de tweets et de réponses de premier niveau augmente fortement ainsi que la négativité des sentiments des tweets postés. Ces réactions sont systématiquement plus importantes que les réactions aux créations d'emplois. Nous montrons également qu'elles déclenchent des pertes significatives de la valeur marchande des entreprises qui réduisent leurs effectifs. Nos résultats suggèrent que les destructions d'emplois génèrent des coûts de réputation pour les entreprises dans la mesure où elles induisent un fort buzz négatif impliquant le nom de l'entreprise.

Promu par les innovations managériales, l'engagement des salariés au travail trouve une issue logique dans leur participation aux décisions de l'entreprise. Cette participation répond en outre à l’aspiration des salariés et de leurs représentants à intervenir sur les conditions de travail, à discuter des questions d’emploi et de rémunération, ainsi que des choix stratégiques de leur entreprise. Certains à discrétion des directions, d’autres obligatoires, les dispositifs de participation que recense et analyse cet ouvrage revêtent des formes diverses : droit économique du comité d’entreprise, négociation collective, représentation au conseil d’administration, etc. Comment ces canaux s’articulent-ils ? Comment contribuent-ils à l’amélioration des conditions de travail, à la transition écologique, à la responsabilité sociale des entreprises ? Que peut-on en attendre, en termes de compétitivité ? Un tour d’horizon synthétique et critique, alors que la loi PACTE du 22 mai 2019 prescrit une plus grande participation des salariés au capital et aux décisions stratégiques des entreprises." (source éditeur).

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Comment penser l'économie autrement ? Depuis trente ans, des chercheurs de différentes disciplines participent au développement d’une économie des conventions qui construit une nouvelle représentation de l’économie. Les 75 auteurs réunis dans cet ouvrage fournissent un éclairage exceptionnel sur cette approche à partir des travaux de l’un de ses principaux artisans, Olivier Favereau. Plus que tout autre économiste, il a œuvré tout au long de sa carrière aux échanges interdisciplinaires pour renouveler notre compréhension des phénomènes économiques. Les différentes entrées de ce dictionnaire non standard discutent, utilisent ou prolongent ces travaux. Le lecteur dispose ainsi d’une introduction sans équivalent aux débats contemporains sur l’évolution des savoirs économiques : les nouvelles représentations de l’entreprise, du travail, de la finance et plus généralement des comportements économiques et de leur dimension politique.

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Cette thèse étudie les relations entre l’innovation et la qualité de l’emploi. L’innovation est considérée comme le moteur principal de la croissance économique, mais les changements technologiques induisent des mutations importantes de l’emploi et du travail. L’innovation est donc au cœur de nombreuses préoccupations, elle est au centre des recommandations formulées par les pouvoirs publics et les organisations internationales. Ses multiples effets suscitent de plus en plus d’interrogations puisque la période récente est marquée par une intensification des dynamiques d’innovation avec notamment l’émergence de nouveaux cycles technologiques . elle est vectrice de transformations pour l’emploi qu’il est nécessaire de qualifier. Cette thèse adopte une perspective principalement empirique, tout en se fondant sur une approche théorique institutionnaliste et évolutionniste. La qualité de l’emploi est envisagée dans une perspective multidimensionnelle, incluant notamment les conditions de travail, les horaires et la durée du travail, la qualité contractuelle et les rémunérations. De même l’innovation est analysée dans sa complexité afin de faire ressortir des effets hétérogènes selon les formes considérées (stratégie, type d’innovation, degré de rupture et degré de nouveauté). Les résultats de cette étude justifient l’intérêt d’un champ d’étude spécifique en économie sur les liens entre innovation et qualité de l’emploi. Tout en confirmant que certaines innovations ont des effets directs positifs sur la qualité de l’emploi, cette thèse montre que des effets indirects ainsi que certaines formes de diffusion d’innovation détériorent la qualité contractuelle des emplois et les conditions de travail. Par ailleurs, si l’innovation (quelle que soit sa forme) est souvent associée à de meilleures conditions contractuelles (salaire, stabilité, etc.), elle induit néanmoins une intensification du rythme et des exigences en emploi. Ce travail formule une principale recommandation dans le contexte de l’intensification des dynamiques d’innovation et des modèles économiques fondés sur la connaissance – tout en appelant à de futurs travaux et à une amélioration des données disponibles. Afin d’éviter une polarisation des conditions de travail et une montée des inégalités, il est nécessaire d’adapter les systèmes de redistribution et de régulation pour faire face aux effets indirects négatifs de la diffusion des innovations.

Cet article examine l'augmentation de la position relative de la Chine sur le marché mondial des sciences universitaires. Nous développons d'abord un modèle théorique simple, basé sur l'agrégation des fonctions de production de connaissances individuelles. Ce modèle prédit l'existence d'une loi de puissance (d'échelle) stable, reliant la part mondiale de la production scientifique des pays à leur part mondiale d'investissement public dans la recherche scientifique. Nous testons et confirmons cette prédiction, en utilisant des données bibliométriques longitudinales transnationales pour les pays membres et non membres de l'OCDE, sur la période 1996-2015. Cette analyse permet d'expliquer le rattrapage impressionnant de la Chine et le déclin de l'Occident sur le marché des sciences au cours des deux dernières décennies.

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Dans cette étude comparative sur la France et la Grande‐Bretagne, les auteurs analysent les liens entre relations professionnelles et ajustements (des effectifs et des salaires) face à la crise de 2007–2008, en s'appuyant sur deux enquêtes au niveau des établissements, fortement comparables, l'une britannique (WERS), l'autre française (REPONSE), collectées en 2010–2012. Malgré des contextes différents (composition du tissu productif, temporalité et impact de la crise), les liens entre relations sociales et stratégies d'ajustement semblent proches (la présence syndicale ne suffisant pas à empêcher les ajustements). La différenciation des systèmes de relations professionnelles ne permet donc pas d'expliquer les divergences de modes d'ajustement constatées au niveau macroéconomique.

Nous étudions l'impact de la pression sociale locale contre les licenciements sur le choix des contrats de travail effectué par les entreprises en utilisant des données françaises couplées employeur-employé. En tenant compte de l'endogénéité potentielle de la localisation de l'usine, nous montrons que les établissements situés plus près du siège social ont une part plus élevée de contrats à durée déterminée dans les embauches que ceux situés plus loin lorsque les sièges sociaux des entreprises sont situés dans des communautés autocentrées. Nous montrons également que cette relation est alimentée par les entreprises qui sont très visibles dans la communauté du siège social et dont les PDG non seulement travaillent mais vivent également dans cette communauté. En revanche, lorsque les sièges des entreprises appartiennent à des communautés qui ne sont pas autocentrées, l'impact de la distance au siège sur la part des contrats à durée déterminée s'avère positif. Nous montrons que ces résultats ne peuvent s'expliquer que par la pression sociale locale. Lorsque la communauté locale du siège de l'entreprise est autocentrée, les PDG subissent une pression pour éviter de licencier les travailleurs proches du siège. En ajoutant aux coûts d'ajustement associés aux contrats à durée indéterminée, cela incite les PDG à recourir davantage aux contrats à durée déterminée, dans le but d'échapper à la pression sociale.

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Cette thèse étudie par quels moyens les sociétés non financières cotées ont pu demeurer profitables malgré un investissement en déclin et une distribution accrue de leurs fonds aux actionnaires, à l’heure de la financiarisation. Ce faible lien entre profit et investissement est couramment dénommé le problème du profit sans l’investissement. La première partie de la thèse situe historiquement et théoriquement ce problème. Alors que la littérature sur la financiarisation se contente de montrer les effets négatifs de la distribution de fonds aux actionnaires sur l’investissement, cette thèse montre que la coexistence de hauts niveaux de profits (et de paiements financiers) avec de faibles niveaux d’investissement a été rendu possible par l’engagement simultané des sociétés non financières dans d’autres types d’activités.La deuxième partie examine l’un de ces engagements que l’on dénomme le tournant financier de l’accumulation. La solution au problème du profit sans l’investissement implique dans ce cas un déplacement des activités des sociétés non financières vers l’accumulation d’actifs et de profits financiers. Cependant, dans cette partie, nous fournissons des preuves empiriques substantielles qui rejettent cette alternative. La troisième partie de la thèse se focalise non plus sur la sphère financière mais productive, et porte sur la délocalisation de la production et l’accumulation d’actifs intangibles. Cette partie, contrairement à la précédente, fournit des résultats probants et prometteurs dans l’explication du problème du profit sans investissement.

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Selon la théorie des parties prenantes, la Responsabilité Sociétal de l’Entreprise (RSE) est la réponse donnée par les entreprises à la pression croissantes des employées, actionnaires, communautés locales, ONG environnementales ou régulateurs afin de prendre en compte les impacts environnementaux et sociaux de leurs activités. L’enjeu n’est pas une simple compensation des externalités négatives mais une transformation des entreprises pour permettre une croissance durable. Ainsi, la RSE pousse les entreprises à être proactive et à dépasser les attentes règlementaires. Cependant, comment réussir à concilier des objectifs si différents voire opposés ? Alors que de plus en plus d’entreprises intègrent la RSE au cœur de leurs stratégies, les processus de gouvernance semblent être le chainon manquant pour réunir performance économique, sociale et environnementale. Cette thèse présente des arguments empiriques et théoriques de l’impact de la gouvernance à son plus haut niveau, du conseil d’administration au Directeur Général (DG). Après un chapitre d’introduction, le chapitre 2 analyse le lien entre la composition des conseils d’administrations et l’intégration de la RSE dans la stratégie des entreprises. Il s’appuie sur une loi sur la représentation des femmes dans les conseils d’administrations. Adopté en France en 2011, cette loi a entrainé la nomination de nouveaux administrateurs, majoritairement des femmes plus jeunes que leurs prédécesseurs. Pour autant, ce chapitre montre que l’augmentation de la diversité au sein des conseils n’est pas corrélée à variation de la performance financière et extra-financière. Ce chapitre repose sur l’étude des entreprises du SBF 120 de 2009 à 2015. Cependant, si les caractéristiques des administrateurs sont impliquées dans les processus de décisions, la mise en place des stratégies et le management de l’entreprise est confié au soin du DG. Grâce à un système de rémunération avec part variable, le conseil d’administrations s’applique à aligner les intérêts du DG avec les siens. Le chapitre 3 étudie l’efficacité des rémunérations variables basées sur des critères environnementaux ou sociétaux. Il montre que l’impact de ces « Bonus RSE » dépend du modèle de gouvernance de l’entreprise. Chez les entreprises possédant une gouvernance de type actionnarial, les « Bonus RSE » semble n’avoir qu’un impact négatif sur la performance financière. En revanche, pour les entreprises du type partenarial, ces bonus permettent efficacement l’amélioration des performances extra-financières sans diminuer la performance financière. Cette étude empirique se base sur un panel mondial de 3500 entreprises sur la période 2006-2015. Le chapitre 4 propose un modèle théorique permettant d’analyser l’impact de la nature intrinsèque ou extrinsèque des motivations. Basé sur le modèle principal-agent développé par Che et Yoo (2001), ce chapitre analyse différentes incitations pour une entreprise composée de deux agents travaillant sur une tâche « RSE ». Trois scénarios sont étudiés : les deux agents reçoivent une compensation financière, les deux agents sont motivés intrinsèquement, un agent est motivé intrinsèquement et l’autre financièrement. Le modèle montre que le scénario optimal pour le principal dépend du niveau de motivation intrinsèque mais également de l’interdépendance entre les décisions des deux agents. Dans le cas particulier de la rémunération des directeurs d’entreprises, les données empiriques montrent qu’inclure des critères RSE dans la rémunération est plus adapté aux entreprises avec une forte interdépendance décisionnelle. La conclusion retrace le lien qui unit gouvernance et RSE à plusieurs niveaux, et discute de l’implication des réseaux et effets de mimétisme entre entreprise.

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Cet article examine les relations entre l'indépendance, la capacité inobservable des administrateurs et la performance des entreprises. Nous développons une stratégie empirique originale basée sur le modèle AKM pour estimer séparément les effets fixes des administrateurs (en tant que mesure de la capacité individuelle) et les effets fixes de l'entreprise. Nous montrons que l'indépendance du conseil d'administration a un impact ambigu sur la performance des entreprises en raison de deux forces opposées : l'une liée au processus de nomination des administrateurs, l'autre liée au fonctionnement du conseil. D'une part, nous rapportons que l'indépendance est positivement corrélée aux effets fixes individuels, une preuve cohérente avec un processus de nomination d'administrateurs indépendants basé sur la capacité individuelle. D'autre part, en ce qui concerne le fonctionnement du conseil, nous montrons que l'indépendance, sans tenir compte de la capacité individuelle, est négativement corrélée avec la performance de l'entreprise, ce qui suggère que les membres indépendants du conseil connaissent un déficit informationnel (par rapport aux administrateurs affiliés).

- Cet article examine l'évolution de l'inégalité de genre au sein des conseils d'administration suite à l'adoption d'un quota de genre au niveau des conseils d'administration pour les sociétés cotées françaises en 2011. Nous montrons que le quota a réussi à ouvrir les portes des conseils d'administration à de nouvelles femmes non expérimentées, qui présentent des caractéristiques distinctives. Toutefois, en fonction de ces caractéristiques, nous démontrons que les femmes nouvellement arrivées sont moins susceptibles que leurs homologues masculins (qu'ils soient chevronnés ou non) d'occuper des postes clés au sein des conseils d'administration (à savoir, membre et présidente des comités d'audit, de rémunération et de nomination). Cette ségrégation des postes est le principal moteur de l'écart des honoraires entre hommes et femmes au sein de l'entreprise, qui s'élève à 5.

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Cette thèse porte sur le travail dans les Société Coopératives et Participatives (SCOP). A travers l’étude de ce modèle, est proposée une analyse approfondie des inégalités au travail dans les entreprises par le biais de la structure salariale et de la répartition des coûts d’ajustement de l’activité. La thèse est divisée en quatre chapitres. Le premier chapitre compare la distribution des salaires dans les SCOP et dans les entreprises classiques (EC), en estimant des équations de salaires à partir de la base de données DADS. Le deuxième chapitre vient compléter le premier en proposant une analyse détaillée du discours des agents (à l’aide de 53 entretiens réalisés dans 38 SCOP de la région Rhône-Alpes) permettant d’identifier les principes de justice à l’œuvre dans la détermination des structures salariales mises en évidence dans le premier chapitre. Le troisième chapitre propose une analyse économétrique de l’adaptation différenciée des SCOP et des EC aux chocs de demande, par les ajustements de l’emploi, des salaires et des heures travaillées. Le quatrième chapitre explore la possibilité d’une diversité importante parmi les SCOP, notamment dans l’accès au sociétariat, qui pourrait avoir un impact sur les ajustements de l’emploi. La contribution de cette thèse au débat économique peut être résumée en trois points. Premièrement il s’agit de la première grande analyse quantitative comparative des SCOP et EC concernant l’emploi et ses caractéristiques. Deuxièmement l’enquête qualitative sur laquelle nous nous appuyons, réalisée en collaboration avec des collègues de l’Université de Grenoble est également unique puisque c’est la première enquête qualitative de cette ampleur. Son exploitation permet donc une analyse du discours des membres des SCOP qui n’avait pas été réalisé auparavant. Enfin, notre positionnement se veut également original, mobilisant des approches habituellement mises en opposition en les faisant réellement discuter autour d’un objet dont la compréhension s’en trouve enrichie.

Ce chapitre propose une analyse comparative des attributs fondamentaux des lieux de travail en Grande-Bretagne et en France. Les études sur les relations de travail reconnaissent depuis longtemps que ces attributs sont liés à la pratique de la gestion des ressources humaines (GRH) et des relations industrielles. Nous accordons une attention particulière aux caractéristiques démographiques telles que la taille et l'âge, aux caractéristiques des managers locaux, et aux modèles de propriété et de gouvernance. Nous mettons en évidence des similitudes frappantes dans de nombreux aspects de la structure organisationnelle, mais aussi des différences notables dans certains aspects de la gouvernance du lieu de travail. Ces similitudes et ces différences sont liées aux caractéristiques institutionnelles et historiques fondamentales des deux pays.

Dès les premières décennies du XXe siècle, l'une des caractéristiques dominantes de l'entreprise "capitaliste" moderne, en particulier aux États-Unis, était la séparation entre la propriété des actifs sous la forme d'actions cotées en bourse et le contrôle de l'allocation des ressources de l'entreprise par des gestionnaires salariés. Dans les années 1950, certains ont dépeint la grande entreprise contrôlée par les gestionnaires comme la société "spirituelle" dans laquelle l'allocation des ressources se traduisait par une amélioration du bien-être social. Dans les années 1960, cependant, certains universitaires conservateurs se sont tournés vers les forces du marché, baptisées "marché du contrôle des entreprises", pour s'assurer que les gestionnaires salariés donneraient la primauté aux actionnaires dans l'allocation des ressources de l'entreprise. Ce marché du contrôle des entreprises pourrait permettre des prises de contrôle hostiles dans lesquelles les actionnaires qui ont accumulé d'importantes participations publiques dans une entreprise pourraient contraindre les gestionnaires à allouer les ressources d'une manière jugée efficace par le "marché". L'idée que l'allocation des ressources par le marché pouvait contrôler l'organisation managériale a ensuite été développée théoriquement sur la base de la conceptualisation de la société (et en fait de toute entreprise) comme un "réseau de contrats" ou une "collection d'actifs". Plutôt que de considérer l'entreprise comme une organisation sociale avec son histoire unique et ses capacités concurrentielles, dans laquelle les actionnaires publics ont fini par jouer un rôle périphérique, les économistes néoclassiques ont conceptualisé l'entreprise comme un ensemble de contrats volontaires entre les propriétaires de ressources et comme un portefeuille d'actifs avec différents taux de rendement déterminés par le marché. Cette conceptualisation de l'entreprise pour l'adapter à la théorie néoclassique dominante de l'économie de marché avait des implications. Nous fournissons ce résumé de certains principes fondamentaux de l'économie dans le but d'aider à prévenir les erreurs d'analyse qui peuvent avoir des effets graves et dommageables sur les sociétés.

Cet article s’intéresse au comportement des établissements britanniques et français en réaction à la crise de 2007-2008, en termes de flexibilité externe (ajustement de l’emploi) et interne (ajustement des salaires). On s’interroge plus particulièrement sur le type de relations sociales (et centralement la présence syndicale) prévalant dans les établissements ayant opéré ces ajustements. L’analyse est conduite sur deux bases de données fortement comparables, l’une britannique (Wers) l’autre française (Reponse), toutes deux collectées en 2011-2012. Il en ressort que, malgré des tissus productifs et une exposition à la crise différents, des institutions souvent présentées comme opposées et des modes d’ajustement distincts (davantage internes en Grande-Bretagne et externes en France), les relations sociales caractérisant les établissements français et britanniques ayant procédé à de tels ajustements apparaissent étonnement proches. Ces relations sociales prennent la forme, toutes choses égales par ailleurs, d’une présence syndicale plus marquée, de négociations ou consultations plus fréquentes et de conflits collectifs plus probables. Ainsi, des relations sociales ouvertes ont, semble-t-il, bien accompagné dans les deux pays les ajustements des entreprises pour faire face à la crise. Si la présence syndicale a pu en modérer l’ampleur au profit des salariés (question que les données ne permettent pas d’examiner), elle ne paraît en tout état de cause pas avoir suffi à leur faire obstacle. Les différences entre les modes d’ajustement observés dans les deux pays (de façon relative plus souvent par les salaires en Grande-Bretagne qu’en France) semblent davantage tenir à la situation en matière de politique monétaire qu’aux institutions du marché du travail.

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Cet article étudie la relation entre l'indépendance du conseil d'administration et la performance opérationnelle des entreprises dans les sociétés cotées françaises. Nous profitons d'une base de données originale, avec une dimension chronologique qui peut être utilisée pour atténuer les problèmes d'hétérogénéité et d'endogénéité dynamique. De plus, cette base de données peut être désagrégée au niveau individuel (administrateur). Cette conception nous permet d'introduire des effets fixes d'entreprise et des effets fixes individuels dans les équations de performance des entreprises, contrôlant ainsi l'hétérogénéité au niveau de l'entreprise et de l'individu. Notre principal résultat est de documenter une relation négative significative entre l'indépendance et la performance comptable. Ce résultat suggère que, dans le contexte français, les coûts de l'indépendance (c'est-à-dire le déficit informationnel supporté par les administrateurs indépendants par rapport aux initiés et aux administrateurs affiliés) l'emportent sur les avantages de l'indépendance (c'est-à-dire la réduction des coûts d'agence).

Bien que souvent critiquée, l'indépendance reste le critère ultime d'évaluation de la composition des conseils d'administration, que ce soit pour les régulateurs ou les actionnaires activistes. Dans cette étude, nous examinons la relation entre l'indépendance du conseil d'administration et la performance opérationnelle de l'entreprise dans un panel de sociétés cotées françaises, en accordant une attention particulière aux problèmes d'hétérogénéité et d'endogénéité. Nous profitons d'une base de données originale, avec une dimension temporelle qui peut être utilisée pour atténuer les problèmes d'hétérogénéité et d'endogénéité dynamique grâce à des estimateurs GMM. En outre, cette base de données peut être désagrégée au niveau individuel (directeur). Cette conception nous permet d'introduire des effets fixes d'entreprise et des effets fixes individuels dans les équations de performance (de l'entreprise), contrôlant ainsi l'hétérogénéité au niveau de l'entreprise et de l'individu. À notre connaissance, il s'agit du premier article à ce jour à fournir un compte rendu systématique sur cette question pour la France. Notre principal résultat est de documenter une relation négative significative entre la performance comptable et le statut d'indépendance (indépendamment de la personne). Ce résultat soutient l'argument d'un déficit d'information subi par les membres indépendants du conseil d'administration, tel que développé par Adams et Ferreira (2007).

Cet article examine si la situation des femmes au sein des conseils d'administration français s'est améliorée suite à l'adoption d'un quota de genre au niveau du conseil en 2011. Pour ce faire, nous nous concentrons sur le rôle individuel des administratrices, tel que représenté par leurs honoraires. Notre échantillon comprend les sociétés cotées appartenant à l'indice SBF120 sur la période 2006-2014. Nous montrons tout d'abord que le quota a réussi à ouvrir les portes des conseils d'administration à de nouvelles administratrices non expérimentées (non présentes sur le marché du travail des administrateurs avant la réglementation). Ces administratrices non saisonnières présentent des caractéristiques distinctives (en termes d'indépendance, d'expérience, d'âge, de nationalité, etc.) par rapport aux autres membres du conseil. ) par rapport aux autres membres du conseil. Plus important encore, nous montrons que les femmes, qu'elles soient expérimentées ou non, sont confrontées à un plafond de verre interne, avec une ségrégation de genre "positionnelle" au sein des conseils d'administration français. En particulier, les entreprises n'ont pas réussi jusqu'à présent à ouvrir l'accès des comités du conseil les plus importants (à savoir les comités de suivi : audit, rémunération et nomination) aux femmes. Il en résulte un écart de 5% des honoraires entre hommes et femmes au sein des entreprises. Globalement, le quota a plutôt amplifié ce processus de ségrégation, avec une augmentation de l'écart moyen des honoraires entre hommes et femmes au sein de l'entreprise.

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Journal menu GOUVERNANCE D'ENTREPRISE ET RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ENTREPRISES : UNE TYPOLOGIE DES PAYS DE L'OCDE Télécharger cet article Patricia Crifo, Antoine Rebérioux DOI:10.22495/jgr_v5_i2_p2 Licence Creative Commons Ce travail est autorisé sous une licence Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License. Cet article étudie les relations entre la gouvernance d'entreprise et la responsabilité sociale des entreprises (RSE). L'intuition sous-jacente est que les facteurs de gouvernance sont des déterminants majeurs des politiques de RSE et de la performance extra-financière. Plus précisément, nous identifions trois facteurs principaux qui déterminent la force de l'engagement RSE au niveau de l'entreprise : la structure de l'actionnariat (identité des actionnaires), la composition et la structure du conseil d'administration, et le cadre réglementaire sur la gouvernance d'entreprise et la RSE. Nous montrons comment les évolutions en matière de gouvernance d'entreprise au cours des trois dernières décennies ont ouvert la voie et façonné l'essor de la RSE. En outre, nous élaborons une typologie de la RSE et des structures de gouvernance qui caractérisent les pays de l'OCDE selon que le régime de déclaration de la RSE est strict ou non, et selon que le modèle de gouvernance d'entreprise est basé sur le régime des actionnaires, des parties prenantes ou hybride.

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La rémunération des grands dirigeants a augmenté de façon substantielle ces dernières décennies et a participé à l’accroissement des inégalités par les hauts revenus. Deux typologies pour les actionnaires de contrôle sont proposées pour analyser l’évolution et les pratiques de rémunérations des (P-)DG au sein des grands groupes cotés français. La première typologie se fonde sur l’identité de l’actionnaire et différencie des actionnaires actifs et engagés dans la stratégie de la firme, et des actionnaires passifs ou diversifiés. Parmi ces derniers se trouvent des actionnaires dont la stratégie est essentiellement financière. Les rémunérations sont plus élevées et plus sensibles aux performances de court-terme pour ces derniers. La seconde typologie se fonde sur deux critères : le degré (participation au capital) et l’ancienneté (années d’exercice du contrôle) du contrôle. En s’appuyant sur un modèle de données de panel à effet de seuil (modèle PTR), les politiques de rémunération des dirigeants permettent de différencier quatre régimes dans le degré, et deux dans l’ancienneté du contrôle. Cette typologie différencie les contrôles de type dispersé, influent, dominant et majoritaire, d’une part, et les effets des actionnaires de contrôle récents et de long-terme, d’autre part. L’évolution des rémunérations est enfin étudiée en se fondant sur ces deux typologies et sur une période de 12 années. Au-delà de facteurs liés au fonctionnement du « marché des dirigeants », les typologies mettent en évidence un phénomène de rattrapage et de contagion consécutif à la transparence des rémunérations depuis 2001, et une forte augmentation des bonus sous l’effet de l’augmentation des capitalisations boursières et des transformations de l’actionnariat qui l’ont accompagnée.

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Bien que souvent critiquée, l'indépendance reste le critère ultime d'évaluation de la composition des conseils d'administration, que ce soit pour les régulateurs ou les actionnaires activistes. Dans cette étude, nous examinons la relation entre l'indépendance du conseil d'administration et la performance opérationnelle de l'entreprise dans un panel de sociétés cotées françaises, en accordant une attention particulière aux problèmes d'hétérogénéité et d'endogénéité. Nous profitons d'une base de données originale, avec une dimension temporelle qui peut être utilisée pour atténuer les problèmes d'hétérogénéité et d'endogénéité dynamique grâce à des estimateurs GMM. En outre, cette base de données peut être désagrégée au niveau individuel (directeur). Cette conception nous permet d'introduire des effets fixes d'entreprise et des effets fixes individuels dans les équations de performance (de l'entreprise), contrôlant ainsi l'hétérogénéité au niveau de l'entreprise et de l'individu. À notre connaissance, il s'agit du premier article à ce jour à fournir un compte rendu systématique sur cette question pour la France. Notre principal résultat est de documenter une relation négative significative entre la performance comptable et le statut d'indépendance (indépendamment de la personne). Ce résultat soutient l'argument d'un déficit d'information subi par les membres indépendants du conseil d'administration, tel que développé par Adams et Ferreira (2007).

Cet article développe un modèle bidirectionnel à effet fixe administrateur-firme pour étudier la relation entre l'hétérogénéité individuelle des administrateurs indépendants et la performance opérationnelle des entreprises, en utilisant des données françaises. Cette stratégie permet de considérer et de différencier dans un cadre empirique unifié les mécanismes liés au fonctionnement du conseil d'administration et ceux liés à la sélection des administrateurs. Nous montrons d'abord que le statut d'indépendance, déduction faite de l'hétérogénéité individuelle inobservable, est négativement lié à la performance. Ce résultat suggère que les membres indépendants du conseil d'administration connaissent un fort déficit informationnel qui l'emporte sur les autres avantages de la surveillance. Toutefois, nous montrons que l'expertise sectorielle ainsi que les relations informelles au sein du conseil d'administration peuvent contribuer à combler ce fossé. Deuxièmement, nous fournissons des preuves que les administrateurs indépendants ont une capacité intrinsèque plus élevée que les membres affiliés du conseil, ce qui est cohérent avec un processus de sélection basé sur la réputation.

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Cette thèse propose une analyse empirique des comportements des employeurs en matière de recours au licenciement, pour motif économique et personnel, et à la rupture conventionnelle (Re). L'objectif est de mieux caractériser les pratiques effectives des employeurs dans leur recours à ces différentes modalités de rupture sur la période 1999-2009, afin de renouveler l'analyse économique des règles de droit du travail en proposant une approche plus inductive. Dans la première partie, nous montrons que les représentations sociales des modalités de rupture du contrat à durée indéterminée portées par les salariés et les employeurs, et surtout leur utilisation effective par les employeurs, rendent perméables les frontières censées délimiter ces catégories juridiques. Les déterminants empiriques du recours à chacune d'entre elles ressortent imbriqués, de sorte que c'est d'abord le degré d'influence variable de ces déterminan)g qui permet d'identifier des modèles différents de rupture. La seconde partie s'attache d'abord à retracer historiquement et institutionnellement le processus de développement de pratiques de rupture, qualifiées de « négociées », et dont la figure principale est aujourd'hui la RC. Puis, elle évalue les effets de l'introduction de la RC sur le comportement des employeurs en testant les hypothèses, fondées sur la littérature théorique, que la RC faciliterait, d'une part, les ruptures de la relation d'emploi et pourrait, d'autre part, se substituer au licenciement devenu plus cher et plus risqué. Les résultats empiriques valident essentiellement la première hypothèse.

Les exigences en matière de divulgation d'informations ont considérablement augmenté dans les sociétés cotées françaises au début des années 2000, convergeant vers les normes des marchés boursiers américains et britanniques. Dans le sillage de la littérature florissante sur les relations entre la gouvernance d'entreprise et le travail, nous étudions les conséquences de ce processus sur l'information des travailleurs : plus d'informations pour les actionnaires signifie-t-il plus d'informations pour les travailleurs ? Notre analyse empirique tire parti d'une enquête sur les établissements (représentatifs) en France qui génère des données " employeur-employé " liées à deux moments dans le temps, 1998 et 2004. Nos résultats suggèrent fortement que l'information des travailleurs s'est améliorée dans les sociétés cotées en bourse comme une externalité du processus de financiarisation. Nous constatons cependant que cette information supplémentaire n'est que partiellement corrélée à une plus grande satisfaction des employés.

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Les auteurs étudient les régimes de rémunération dans les entreprises familiales et non familiales. En utilisant des données françaises appariées employeur-employé, ils constatent d'abord que les entreprises familiales versent en moyenne des salaires inférieurs. Cet écart salarial s'explique en partie par le fait que les travailleurs faiblement rémunérés se dirigent vers les entreprises familiales et que les travailleurs fortement rémunérés se dirigent vers les entreprises non familiales. En outre, les entreprises familiales se caractérisent par une moindre insécurité de l'emploi, mesurée par des taux de licenciement plus faibles. Les entreprises familiales semblent avoir moins recours aux licenciements et plus aux réductions d'effectifs que les entreprises non familiales lorsqu'elles réduisent leurs effectifs. Les écarts salariaux compensatoires expliquent en grande partie la relation inverse entre les écarts de salaires entre les entreprises familiales et non familiales et la sécurité de l'emploi.

Que peuvent nous apprendre les différentes théories de la firme sur la qualité d'un mode de gouvernance d'entreprise ? Une vision dominante - structurée autour de la logique transactionnelle de Williamson - est repérée, puis critiquée. En lieu et place, une approche institutionnelle de la gouvernance est développée. Elle conduit à relativiser la normativité généralement prêtée à la valeur actionnariale, pour mettre en avant la notion de citoyenneté industrielle. Nous adoptons ensuite une démarche plus positive, cherchant à se saisir de l'impact de la cotation et de la structure du capital social sur (i) la gestion de l'emploi et l'organisation du travail et (ii) la participation des salariés au processus décisionnel. Cette étude s'appuie en particulier sur un traitement économétrique de l'enquête réponse 1998. La question de la convergence du modèle européen de gouvernance d'entreprise est finalement discutée.